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| 国有企业绩效考核方案设计思路 |
| 来源: 作者: 编辑:admin 时间:11-10-04 10:20:24 |
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1.以BSC为中心，运用KPI技术提炼绩效指标
笔者重点阐述了两种常用的绩效考核指标评价方法的特征和优缺点，通过分析发现两种方法在评价应用上具有互补之处，可以融合使用。下表4一2为对于KPI与BSC的具体对比分析。
选取对于公司发展少而精的核心、将企业总体日标划分为四个不同关键指标，各指标相对独立，缺乏的维度，各维度之间存在因果支撑内在的必然联系。代写本科毕业论文
不同点从核心、关键因素中提炼技术经济从四个维度提炼相应的绩效考核类指标指标由此可以看出，两者之间最大的区别在于指标之间是否存在关联，但这并不影响指标的分解及应用，因此在选取绩效指标时可以融合KPI和BSC思想，从赚钱(即财务、客户类指标)、可持续赚钱(即内控机制、员工成长)两个维度，提炼对于企业成长和发展而合一尤为重要的“少而精”的关键绩效指标和年度重点工作项，作为公司年度经营业绩考核的依据。
企业高管工作的主要目的是实现企业的效益最大化，提高企业效益是高管人员的根本职责和绩效目标，因此在高管团队的考核中要突出企业效益的决定性作用。代写本科毕业论文
2.薪酬与团队绩效、个人绩效的双联动
在团队考核中常常面临的一个困惑是，侧重于团队绩效还是个人绩效?如果仅仅评估团队绩效，个人的努力没有得到认可，有可能会出现“吃大锅饭“的现象。如果侧重于对个人成绩的评价，则容易造成团队内部相互协作的忽视，因此，对于团队的考核应将团队绩效和个人绩效相结合，达到”个人更称职、团队更优秀“的双赢效果。
鉴于以上考核思路和规定，笔者提出了高管人员的绩效年薪应实现与公司绩效和个人绩效“双联动”的构想，即所有高管人员绩效薪酬总额与公司经营计划整体完成情况联动，高管人员个人业绩薪酬与个人年度业绩联动。根据不同行业和企业的生产经营特点科学设计体现经营盈利与风险控制的考核指标，合理确定经营目标，规范考核程序，严格考核管理，根据业绩考核结果确定高管绩效年薪。代写本科毕业论文
3.短期激励与长期激励相结合
企业经营是长期性的活动，企业经营的目的是实现企业的可持续发展，在对高管人员的绩效考核中，不仅要注重当期经营目标的实现，而且要注重企业的长期发展，避免经营者的短期行为，消除投机主义倾向。因此，对高管人员的考核必须将短期激励与长期激励相结合，将年度考核与任期考核相结合。
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